Kan ik ontslagen worden als ik ziek ben?

For the English version read: dismissal during illness

In beginsel kunt u niet worden ontslagen als u ziek bent. Er geldt dan een zogenaamd opzegverbod.  

Lees hieronder alles over ontslag bij ziekte in onze uitgebreide gids. 

ontslag bij ziekte ontslag bij ziekte

Sluit deze film

Ontslag bij ziekte (2026): alles wat u moet weten over uw rechten en plichten

Laatst bijgewerkt: juli 2026

Kort antwoord

Een werkgever mag een werknemer die ziek is meestal niet ontslaan. Gedurende de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid geldt een wettelijk opzegverbod. Er bestaan echter belangrijke uitzonderingen, bijvoorbeeld wanneer een tijdelijk contract afloopt, wanneer werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst sluiten of wanneer het UWV na twee jaar ziekte toestemming geeft voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Juist omdat de regels complex zijn en de financiële gevolgen groot kunnen zijn, is het verstandig om uw situatie juridisch te laten beoordelen voordat u ergens mee instemt.

Ontslag tijdens ziekte: de complete gids

Wanneer u ziek bent en uw werkgever spreekt over ontslag, roept dat vaak veel vragen op. Mag een werkgever een zieke werknemer ontslaan? Wat gebeurt er met uw salaris? Heeft u recht op een WW-, Ziektewet- of WIA-uitkering? En is het verstandig om een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen?

Het Nederlandse arbeidsrecht biedt werknemers tijdens ziekte een vergaande bescherming. Toch betekent dit niet dat ontslag tijdens ziekte nooit mogelijk is. In de praktijk bestaan verschillende uitzonderingen op het wettelijke opzegverbod en juist die uitzonderingen zorgen regelmatig voor onduidelijkheid.

Daarnaast zijn werkgever en werknemer tijdens ziekte allebei verplicht om actief mee te werken aan herstel en re-integratie. Werkgevers moeten passende begeleiding bieden en onderzoeken of terugkeer naar werk mogelijk is. Werknemers moeten op hun beurt meewerken aan redelijke re-integratie-inspanningen. Wanneer één van beide partijen zijn verplichtingen niet nakomt, kan dat grote juridische en financiële gevolgen hebben.

Ook de wijze waarop een arbeidsovereenkomst eindigt, is van groot belang. Een beëindiging met wederzijds goedvinden kan bijvoorbeeld gevolgen hebben voor een WW-uitkering of een Ziektewetuitkering. Hetzelfde geldt voor de aanvraag van een WIA-uitkering na twee jaar ziekte. Daarom is het belangrijk om niet alleen te kijken naar de vraag óf een arbeidsovereenkomst eindigt, maar ook op welke manier dat gebeurt en welke afspraken daarover worden gemaakt.

Deze gids geeft een volledig overzicht van de regels rondom ontslag tijdens ziekte. U leest wanneer een werkgever u wel of niet mag ontslaan, welke rechten u heeft tijdens ziekte, hoe de re-integratie verloopt, wat de rol is van de bedrijfsarts en het UWV, wanneer een vaststellingsovereenkomst verstandig kan zijn en welke gevolgen ontslag heeft voor uw inkomen en sociale zekerheid.

Of u nu te maken heeft met een burn-out, langdurige lichamelijke klachten, een arbeidsconflict of een voorgenomen ontslag na twee jaar ziekte: deze pagina helpt u om uw juridische positie beter te begrijpen en weloverwogen beslissingen te nemen.

Inhoudsopgave

1. Wanneer mag een werkgever een zieke werknemer ontslaan?

2. Het opzegverbod tijdens ziekte

3. Uitzonderingen op het opzegverbod

4. Burn-out, stress en andere psychische klachten

5. Re-integratie volgens de Wet verbetering poortwachter

6. Passend werk en het eerste en tweede spoor

7. De rol van de bedrijfsarts en het deskundigenoordeel

8. Vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte

9. Ontslag na twee jaar ziekte

10. De UWV-procedure

11. WW, Ziektewet, WIA, WGA en IVA

12. De transitievergoeding

13. Praktijkvoorbeelden

14. Veelgestelde vragen

15. Praktische checklist

16. Samenvatting

Wanneer mag een werkgever een zieke werknemer ontslaan?

De hoofdregel is eenvoudig: een werkgever mag een werknemer tijdens de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid in beginsel niet ontslaan. Deze bescherming is vastgelegd in de wet en wordt het opzegverbod tijdens ziekte genoemd.

Het doel van deze regeling is werknemers de gelegenheid te geven om te herstellen zonder de voortdurende dreiging van baanverlies. Tegelijkertijd worden werkgevers verplicht zich actief in te spannen voor de re-integratie van hun zieke werknemer. Dat betekent onder meer dat de werkgever het loon moet doorbetalen (voor zover wettelijk of contractueel vereist), de bedrijfsarts moet inschakelen, samen met de werknemer een Plan van Aanpak moet opstellen en moet onderzoeken of passend werk beschikbaar is.

Toch betekent het opzegverbod niet dat ontslag tijdens ziekte onmogelijk is. De wet kent verschillende uitzonderingen. Zo kan een tijdelijk contract van rechtswege eindigen zonder dat daarvoor toestemming van het UWV nodig is. Ook kan een arbeidsovereenkomst tijdens ziekte eindigen wanneer werkgever en werknemer samen een goed opgestelde vaststellingsovereenkomst sluiten. Na twee jaar arbeidsongeschiktheid kan de werkgever bovendien toestemming vragen aan het UWV om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, mits aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan.

In de volgende hoofdstukken worden deze uitzonderingen uitgebreid besproken. Ook gaan wij in op de rechten en plichten van werkgever en werknemer, de rol van de bedrijfsarts, de gevolgen voor uw uitkering en de aandachtspunten bij een vaststellingsovereenkomst.

Het opzegverbod tijdens ziekte: wanneer mag een werkgever een zieke werknemer ontslaan?

Een van de belangrijkste beschermingen in het Nederlandse arbeidsrecht

Een werknemer die ziek wordt, hoeft in beginsel niet bang te zijn dat hij of zij direct wordt ontslagen. Het Nederlandse arbeidsrecht kent daarom het opzegverbod tijdens ziekte. Dit opzegverbod voorkomt dat een werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt enkel omdat een werknemer door ziekte tijdelijk niet kan werken.

Toch bestaat hierover veel onduidelijkheid. Veel werknemers denken dat ontslag tijdens ziekte altijd verboden is, terwijl sommige werkgevers juist menen dat een ziekmelding een ontslagprocedure onmogelijk maakt. Beide opvattingen zijn onjuist.

In werkelijkheid is het opzegverbod uitgebreid geregeld in de wet en bestaan er verschillende uitzonderingen. Bovendien hangt veel af van het moment waarop een werknemer zich ziek meldt, de reden van het ontslag en de procedure die de werkgever volgt.

In dit hoofdstuk leest u precies hoe het opzegverbod tijdens ziekte werkt, wanneer het geldt, welke uitzonderingen bestaan en welke rechten u als werknemer heeft.

Wat is het opzegverbod tijdens ziekte?

Het opzegverbod tijdens ziekte betekent dat een werkgever de arbeidsovereenkomst in beginsel niet mag opzeggen zolang een werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte.

Deze bescherming is opgenomen in artikel 7:670 lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW).

Het opzegverbod duurt in principe 104 weken (twee jaar). Gedurende deze periode geldt niet alleen een ontslagverbod, maar rusten op werkgever en werknemer ook uitgebreide verplichtingen om samen te werken aan herstel en re-integratie.

Het opzegverbod geldt ongeacht:

• de aard van de ziekte;
• de oorzaak van de ziekte;
• of sprake is van een lichamelijke of psychische aandoening;
• of de werknemer volledig of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is.

Ook werknemers met bijvoorbeeld een burn-out, depressie, long covid, een gebroken been, kanker of andere medische beperkingen vallen onder deze wettelijke bescherming.

Waarom bestaat het opzegverbod?

Het opzegverbod heeft meerdere doelen.

Bescherming van de werknemer

Een werknemer die ziek wordt, bevindt zich vaak in een kwetsbare positie. Het inkomen staat onder druk, herstel kost tijd en de toekomst is onzeker. Zonder wettelijke bescherming zouden werkgevers eenvoudig afscheid kunnen nemen van werknemers zodra zij langdurig uitvallen.

De wetgever heeft daarom gekozen voor een systeem waarbij een werknemer gedurende de eerste twee ziektejaren bescherming geniet tegen ontslag.

Bevorderen van re-integratie

Daarnaast stimuleert het opzegverbod werkgevers om daadwerkelijk te investeren in herstel en re-integratie.

Werkgever en werknemer moeten zich gedurende de eerste 104 weken gezamenlijk inspannen om terugkeer naar werk mogelijk te maken. Deze verplichtingen volgen onder meer uit de Wet verbetering poortwachter.

Dat betekent onder andere dat:

• een bedrijfsarts wordt ingeschakeld;
• een probleemanalyse wordt opgesteld;
• een plan van aanpak wordt gemaakt;
• regelmatig evaluaties plaatsvinden;
• onderzocht wordt of aangepast werk mogelijk is;
• ook herplaatsing binnen de organisatie wordt bekeken.

Pas wanneer blijkt dat terugkeer redelijkerwijs niet meer mogelijk is, kan beëindiging van het dienstverband aan de orde komen.

Wanneer begint het opzegverbod?

Het opzegverbod begint op de eerste dag waarop de werknemer wegens ziekte arbeidsongeschikt wordt.

Dat lijkt eenvoudig, maar in de praktijk ontstaan hierover regelmatig discussies.

De eerste ziektedag is beslissend

Niet de datum waarop de werkgever de ziekmelding administratief verwerkt is bepalend, maar de dag waarop de werknemer daadwerkelijk wegens ziekte zijn werkzaamheden niet meer kon verrichten.

Ook wanneer een werknemer zich pas later formeel ziek meldt, kan de eerste ziektedag eerder liggen.

Voorbeelden:

• Een werknemer valt op maandag uit en meldt zich dinsdag ziek. De eerste ziektedag is maandag.
• Een werknemer werkt enkele dagen halve dagen wegens ziekte voordat een officiële ziekmelding volgt. Afhankelijk van de omstandigheden kan de eerste arbeidsongeschiktheidsdag eerder zijn begonnen.

Daarom is een juiste vaststelling van de eerste ziektedag belangrijk.

Geldt het opzegverbod direct?

Ja.

Vanaf het moment dat sprake is van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte geldt het wettelijke opzegverbod.

Daarvoor is geen verklaring van de bedrijfsarts nodig.

Ook een oordeel van het UWV is niet vereist.

De bedrijfsarts stelt later wel vast:

• of daadwerkelijk sprake is van arbeidsongeschiktheid;
• welke beperkingen bestaan;
• welke werkzaamheden nog mogelijk zijn;
• hoe de re-integratie moet verlopen.

Het ontbreken van een bedrijfsartsverklaring betekent dus niet automatisch dat geen opzegverbod geldt.

Moet een werknemer volledig ziek zijn?

Nee.

Ook werknemers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn, vallen onder het opzegverbod.

Dat betekent dat iemand die bijvoorbeeld:

• 20% werkt;
• 40% werkt;
• 60% werkt;
• of zelfs 90% werkt,

nog steeds arbeidsongeschikt kan zijn in de zin van de wet.

Zolang de werknemer wegens ziekte beperkingen heeft en nog niet volledig is hersteld, blijft het opzegverbod in beginsel gelden.

Dit is een belangrijk misverstand in de praktijk. Werkgevers denken soms dat het opzegverbod vervalt zodra een werknemer weer gedeeltelijk werkzaamheden verricht. Dat is onjuist.

Wanneer eindigt het opzegverbod?

In de meeste gevallen eindigt het opzegverbod na 104 weken ziekte.

Na afloop van deze periode kan een werkgever bij het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid te beëindigen.

Daarvoor moet de werkgever onder meer aantonen dat:

• de werknemer langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is;
• herstel binnen 26 weken niet wordt verwacht;
• passende arbeid niet beschikbaar is;
• aan alle re-integratieverplichtingen is voldaan.

Pas wanneer het UWV hiervoor toestemming verleent, kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd.

Het einde van het opzegverbod betekent dus niet automatisch dat het dienstverband eindigt.

Wat gebeurt er tijdens de eerste 104 weken?

Gedurende de eerste twee ziektejaren hebben zowel werkgever als werknemer wettelijke verplichtingen.

Verplichtingen van de werkgever

De werkgever moet onder andere:

• loon doorbetalen;
• de bedrijfsarts inschakelen;
• passende arbeid aanbieden als dat mogelijk is;
• onderzoeken of aangepast werk beschikbaar is;
• meewerken aan re-integratie;
• indien nodig het tweede spoor inzetten;
• zorgvuldig een re-integratiedossier opbouwen.

Wanneer de werkgever deze verplichtingen onvoldoende nakomt, kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dat betekent dat de werkgever het loon maximaal één jaar langer moet doorbetalen.

Verplichtingen van de werknemer

Ook de werknemer heeft verplichtingen.

Zo moet hij of zij:

• meewerken aan redelijke controlevoorschriften;
• verschijnen bij de bedrijfsarts;
• passende arbeid verrichten als dat medisch verantwoord is;
• meewerken aan het plan van aanpak;
• zich inspannen voor herstel;
• meewerken aan re-integratie.

Wie zonder goede reden weigert mee te werken, kan uiteindelijk geconfronteerd worden met loonopschorting, loonstopzetting of zelfs ontslag.

Geldt het opzegverbod ook bij een arbeidsconflict?

Dat hangt af van de omstandigheden.

Een arbeidsconflict op zichzelf is geen ziekte.

Wanneer een werknemer zich uitsluitend ziek meldt vanwege een conflict, zal de bedrijfsarts beoordelen of daadwerkelijk sprake is van medische arbeidsongeschiktheid.

Vaak spelen beide situaties tegelijkertijd.

Bijvoorbeeld:

• een burn-out die mede is ontstaan door een arbeidsconflict;
• stressklachten;
• een depressie;
• angststoornissen;
• overspannenheid.

Wanneer sprake is van medische beperkingen waardoor de werknemer zijn werkzaamheden niet kan verrichten, geldt in beginsel gewoon het opzegverbod tijdens ziekte.

Dat betekent echter niet dat een werkgever nooit een beëindiging van het dienstverband kan voorstellen. In de praktijk wordt in dergelijke situaties regelmatig geprobeerd om in onderling overleg tot een vaststellingsovereenkomst te komen. De juridische aandachtspunten daarbij worden later in dit hoofdstuk uitgebreid besproken.

Geldt het opzegverbod samen met andere opzegverboden?

Ja.

Het Nederlandse arbeidsrecht kent meerdere opzegverboden die naast elkaar kunnen gelden.

Zo kan een werknemer tegelijkertijd:

• ziek zijn;
• zwanger zijn;
• lid zijn van de ondernemingsraad;
• ouderschapsverlof opnemen;
• militair reservist zijn;
• of een beroep doen op andere wettelijke beschermingen.

Wanneer meerdere opzegverboden samenlopen, moet de werkgever met al deze wettelijke beschermingen rekening houden.

Dat maakt een ontslagprocedure vaak juridisch complex.

Samenvatting

Het opzegverbod tijdens ziekte vormt een belangrijke bescherming voor werknemers die door ziekte tijdelijk niet kunnen werken. Vanaf de eerste ziektedag mag een werkgever de arbeidsovereenkomst in beginsel niet opzeggen. Deze bescherming geldt doorgaans gedurende 104 weken en is bedoeld om werknemers inkomenszekerheid te bieden en werkgevers te verplichten zich actief in te zetten voor herstel en re-integratie.

In het volgende hoofdstuk worden de belangrijkste uitzonderingen op het opzegverbod besproken. Daarbij komt onder meer aan bod wanneer ontslag tijdens ziekte tóch mogelijk is, bijvoorbeeld bij een tijdelijk contract, ontslag op staande voet, faillissement, beëindiging met wederzijds goedvinden of na twee jaar arbeidsongeschiktheid. Ook worden praktijkvoorbeelden, veelgestelde vragen en belangrijke juridische aandachtspunten behandeld.

Uitzonderingen op het opzegverbod tijdens ziekte: wanneer is ontslag toch mogelijk?

In  het voorgaande hoofdstuk is uitgelegd dat een werkgever een werknemer tijdens ziekte in beginsel niet mag ontslaan. Dat betekent echter niet dat ontslag tijdens ziekte nooit mogelijk is. De wet kent een aantal belangrijke uitzonderingen. Daarnaast zijn er situaties waarin het opzegverbod niet van toepassing is of geen belemmering vormt voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Het is belangrijk om deze uitzonderingen goed te kennen. In de praktijk ontstaan juist hierover veel misverstanden, waardoor werknemers soms ten onrechte denken dat zij volledig beschermd zijn, terwijl werkgevers juist menen dat zij meer mogelijkheden hebben dan de wet toestaat.

1. Het einde van een tijdelijk contract

Een van de belangrijkste uitzonderingen is het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Eindigt een tijdelijk contract automatisch tijdens ziekte?

Ja. Het opzegverbod tijdens ziekte voorkomt niet dat een tijdelijk contract van rechtswege eindigt op de afgesproken einddatum.Voorbeeld

Een werknemer heeft een jaarcontract dat afloopt op 31 oktober. Halverwege september meldt hij zich ziek wegens een burn-out. Ondanks de ziekte eindigt het contract op 31 oktober automatisch, tenzij werkgever en werknemer een verlenging afspreken.

De werkgever hoeft hiervoor geen toestemming van het UWV te vragen en hoeft het contract niet op te zeggen.

Heeft de werknemer daarna nog recht op een Ziektewetuitkering?

Dat kan. Wanneer het tijdelijke contract eindigt terwijl de werknemer nog arbeidsongeschikt is, kan onder voorwaarden een uitkering op grond van de Ziektewet volgen. Het UWV beoordeelt of aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.

2. Ontslag tijdens de proeftijd

Ook tijdens een rechtsgeldige proeftijd geldt een belangrijke uitzondering.

Wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd beëindigt, geldt het opzegverbod tijdens ziekte in beginsel niet.

Dat betekent echter niet dat een werkgever een werknemer mag ontslaan wegens zijn ziekte. Ontslag dat in werkelijkheid is gebaseerd op discriminatie of misbruik van bevoegdheid kan door de rechter worden getoetst.

3. Ontslag op staande voet

Ook een zieke werknemer kan op staande voet worden ontslagen.

Het opzegverbod biedt namelijk geen bescherming tegen ontslag wegens een dringende reden, zoals bedoeld in artikel 7:677 BW.

Wanneer kan hiervan sprake zijn?

Bijvoorbeeld bij:

• diefstal;
• fraude;
• geweld;
• ernstige bedreiging;
• hardnekkige werkweigering;
• ernstige schending van bedrijfsregels;
• het bewust verstrekken van onjuiste informatie.

De werkgever moet wel voldoen aan de strenge wettelijke eisen voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. De ziekte van de werknemer verandert daar niets aan.

4. Faillissement van de werkgever

Wanneer een werkgever failliet wordt verklaard, geldt het opzegverbod tijdens ziekte eveneens niet.

De curator kan de arbeidsovereenkomst beëindigen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn die geldt bij faillissement.

Dit is een uitzondering omdat het belang van een ordelijke afwikkeling van het faillissement zwaarder weegt dan de individuele ontslagbescherming.

5. Bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd

Voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, gelden afwijkende ontslagregels.

Ook het opzegverbod tijdens ziekte is in die situatie beperkter.

Na het bereiken van de AOW-leeftijd kan de werkgever onder omstandigheden eenvoudiger tot beëindiging van het dienstverband overgaan dan bij werknemers die de AOW-leeftijd nog niet hebben bereikt.

6. De ontslagprocedure was al gestart vóór de ziekmelding

Een veelvoorkomende vraag is wat er gebeurt wanneer een werknemer zich ziek meldt nadat de werkgever al een ontslagprocedure is begonnen.

Geldt het opzegverbod dan alsnog?

Niet altijd.

Wanneer de werkgever vóór de eerste ziektedag al een verzoek om toestemming voor ontslag bij het UWV heeft ingediend of een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter heeft ingediend, staat een latere ziekmelding niet zonder meer aan voortzetting van die procedure in de weg.

Het tijdstip van de ziekmelding is dus van groot belang.

7. Beëindiging met wederzijds goedvinden

Het opzegverbod verhindert niet dat werkgever en werknemer samen besluiten de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Dat gebeurt meestal via een vaststellingsovereenkomst (VSO).

Mag een werknemer tijdens ziekte een VSO tekenen?

Ja.

Maar juist tijdens ziekte is extra voorzichtigheid geboden.

Een vaststellingsovereenkomst kan namelijk gevolgen hebben voor:

• het recht op een WW-uitkering;
• een eventuele Ziektewetuitkering;
• de WIA-aanvraag;
• de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever;
• de re-integratieverplichtingen.

Daarom is het verstandig om een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte altijd juridisch te laten beoordelen voordat deze wordt ondertekend. Onze ontslagspecialisten zullen u hierbij graag adviseren en verder helpen.

8. Ontslag na 104 weken ziekte

Na afloop van de wachttijd van 104 weken vervalt het opzegverbod in beginsel.

Dat betekent echter niet dat de werkgever de arbeidsovereenkomst automatisch mag beëindigen.

De werkgever moet eerst toestemming vragen aan het UWV.

Het UWV beoordeelt onder meer:

• of de werknemer inderdaad langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is;
• of herstel binnen 26 weken te verwachten is;
• of passende arbeid beschikbaar is;
• of werkgever en werknemer voldoende aan de re-integratieverplichtingen hebben voldaan.

Pas wanneer het UWV toestemming verleent, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen.

Veelgestelde vragen

Kan mijn werkgever mij ontslaan terwijl ik ziek thuis zit?

In de meeste gevallen niet. Tijdens de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid geldt een wettelijk opzegverbod. Alleen in uitzonderingssituaties is ontslag tijdens ziekte mogelijk.

Mag mijn werkgever mij een vaststellingsovereenkomst aanbieden terwijl ik ziek ben?

Ja. Dat gebeurt in de praktijk regelmatig. U bent echter niet verplicht om daarmee akkoord te gaan. Laat een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte altijd juridisch beoordelen, omdat deze gevolgen kan hebben voor uw sociale zekerheidsrechten. Vraag hierover altijd advies aan onze specialisten.

Ben ik beschermd als ik gedeeltelijk werk?

Ja. Ook werknemers die gedeeltelijk zijn hersteld of aangepast werk verrichten, kunnen nog steeds onder het opzegverbod vallen.

Kan een werkgever wachten tot precies twee jaar ziekte voorbij zijn?

Ja, maar ook daarna kan ontslag alleen plaatsvinden wanneer aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en – in de meeste gevallen – het UWV toestemming heeft verleend.

Praktijkvoorbeelden

Voorbeeld 1 – Burn-out tijdens een reorganisatie

Een werknemer meldt zich ziek wegens een burn-out terwijl zijn werkgever bezig is met een reorganisatie.

Omdat de werknemer al ziek was voordat de ontslagaanvraag werd ingediend, geldt het opzegverbod tijdens ziekte. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst daarom in beginsel niet wegens bedrijfseconomische redenen opzeggen zolang het opzegverbod van kracht is.

Voorbeeld 2 – Tijdelijk contract

Een werkneemster met een contract voor één jaar meldt zich zes weken voor de einddatum ziek.

Het contract eindigt desondanks automatisch op de afgesproken datum. De ziekte verlengt het tijdelijke contract niet.

Voorbeeld 3 – Fraude tijdens ziekte

Een werknemer die ziek thuis zit, blijkt gedurende zijn ziekte op grote schaal te frauderen met declaraties.

Indien sprake is van een dringende reden kan de werkgever ook tijdens ziekte overgaan tot ontslag op staande voet.

Juridische aandachtspunten

Bij ontslag tijdens ziekte spelen vaak meer juridische vragen dan alleen het opzegverbod. Denk bijvoorbeeld aan:

• de juiste vaststelling van de eerste ziektedag;
• de vraag of daadwerkelijk sprake is van arbeidsongeschiktheid;
• de re-integratieverplichtingen van werkgever en werknemer;
• de beoordeling door de bedrijfsarts;
• een eventuele loonsanctie van het UWV;
• de gevolgen van een vaststellingsovereenkomst voor WW, Ziektewet of WIA;
• de vraag of de werkgever voldoende onderzoek heeft gedaan naar passend werk of herplaatsing.

Een onjuiste beoordeling van één van deze aspecten kan grote financiële gevolgen hebben voor zowel werkgever als werknemer. Daarom is het verstandig om tijdig juridisch advies in te winnen wanneer ontslag tijdens ziekte dreigt.

Conclusie

Het opzegverbod tijdens ziekte biedt werknemers een vergaande bescherming tegen ontslag, maar is niet absoluut. De wet kent verschillende uitzonderingen, zoals het einde van een tijdelijk contract, ontslag op staande voet, faillissement en beëindiging met wederzijds goedvinden. Daarnaast vervalt het opzegverbod in beginsel na 104 weken arbeidsongeschiktheid, mits aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.

Juist omdat de regels complex zijn en de gevolgen van een onjuiste beslissing groot kunnen zijn, is maatwerk essentieel. Of u nu werknemer of werkgever bent: laat een voorgenomen ontslag tijdens ziekte of een aangeboden vaststellingsovereenkomst altijd zorgvuldig juridisch beoordelen. Dat voorkomt verrassingen en helpt om uw rechten en belangen optimaal te beschermen.

Misverstanden over ontslag tijdens ziekte

In de praktijk bestaan veel hardnekkige misverstanden.

"Mijn werkgever mag mij nooit ontslaan zolang ik ziek ben."

Dat is onjuist. De hoofdregel is dat ontslag tijdens ziekte verboden is, maar de wet kent belangrijke uitzonderingen.

"Na twee jaar ziekte mag mijn werkgever mij automatisch ontslaan."

Ook dat klopt niet. Eerst moet het UWV beoordelen of aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan.

"Een tijdelijk contract wordt automatisch verlengd als ik ziek ben."

Nee. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel op de afgesproken einddatum, ook wanneer de werknemer ziek is.

"Een vaststellingsovereenkomst is altijd gunstiger dan een UWV-procedure."

Dat hangt volledig af van de inhoud van de overeenkomst en de persoonlijke situatie van de werknemer.

Praktijkvoorbeeld

Sanne werkt al vijf jaar als accountmanager wanneer zij uitvalt met een ernstige burn-out. Na negen maanden stelt haar werkgever voor om "in goed overleg" uit elkaar te gaan. Daarbij wordt een vaststellingsovereenkomst aangeboden met één maandsalaris als vergoeding.

Sanne twijfelt. Zij wil graag duidelijkheid, maar vraagt eerst juridisch advies.

Na beoordeling blijkt dat de voorgestelde overeenkomst haar recht op een Ziektewetuitkering en een latere WIA-aanvraag in gevaar kan brengen. Bovendien blijkt de aangeboden vergoeding aanzienlijk lager dan redelijk is.

Na onderhandelingen wordt afgesproken dat het dienstverband pas eindigt nadat duidelijkheid bestaat over de uitkeringssituatie. Daarnaast ontvangt Sanne een hogere beëindigingsvergoeding en worden aanvullende afspraken gemaakt over de eindafrekening en de juridische kosten.

Dit voorbeeld laat zien dat een eerste voorstel van de werkgever lang niet altijd het beste voorstel is.

Samenvatting

Het opzegverbod tijdens ziekte biedt werknemers een sterke bescherming, maar is niet absoluut. In specifieke situaties kan een arbeidsovereenkomst tijdens ziekte toch rechtsgeldig eindigen, bijvoorbeeld na twee jaar arbeidsongeschiktheid, bij het aflopen van een tijdelijk contract, via een vaststellingsovereenkomst of – in uitzonderlijke gevallen – door ontslag op staande voet of faillissement.

Omdat iedere uitzondering eigen voorwaarden en financiële gevolgen kent, is het verstandig om tijdig juridisch advies in te winnen. Een juiste beoordeling van uw situatie kan grote invloed hebben op uw recht op loon, een transitievergoeding en sociale zekerheidsuitkeringen.

Vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte: wanneer wel en wanneer niet tekenen?

Kort antwoord

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) kan ook tijdens ziekte worden gesloten, maar is lang niet altijd verstandig. Wanneer een werknemer nog arbeidsongeschikt is, kunnen de gevolgen voor de Ziektewet, de WIA en soms ook de WW aanzienlijk zijn. Onderteken daarom nooit een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte zonder deze eerst juridisch te laten beoordelen. Een goed onderhandelde overeenkomst kan juist voordelen bieden, terwijl een onzorgvuldig opgestelde overeenkomst duizenden euro's kan kosten.

Waarom bieden werkgevers tijdens ziekte een vaststellingsovereenkomst aan?

Werkgevers kiezen regelmatig voor een vaststellingsovereenkomst wanneer zij verwachten dat terugkeer van de werknemer moeilijk of onmogelijk zal zijn. Dat kan verschillende oorzaken hebben:

• langdurige arbeidsongeschiktheid;
• een burn-out;
• een arbeidsconflict;
• een verstoorde arbeidsrelatie;
• een reorganisatie;
• twijfel over duurzame inzetbaarheid.

Voor een werkgever biedt een vaststellingsovereenkomst duidelijkheid. Een langdurig re-integratietraject, een UWV-procedure of een procedure bij de kantonrechter kan worden voorkomen. Voor een werknemer kan een regeling eveneens aantrekkelijk zijn, maar alleen wanneer de gevolgen goed worden overzien.

Een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte is geen standaarddocument

Veel werknemers denken dat een vaststellingsovereenkomst slechts een formaliteit is. Dat is een misvatting.

Juist tijdens ziekte spelen juridische en financiële vragen die bij een "gewone" beëindiging vaak geen rol spelen.

Denk bijvoorbeeld aan:

• behoud van loon tijdens ziekte;
• de duur van de loondoorbetalingsverplichting;
• het recht op een Ziektewetuitkering;
• een toekomstige WIA-aanvraag;
• de hoogte van de beëindigingsvergoeding;
• de einddatum van de arbeidsovereenkomst;
• pensioenopbouw;
• vakantiedagen;
• bonusregelingen;
• concurrentie- of relatiebedingen.

Iedere afspraak kan gevolgen hebben voor uw inkomenspositie.

Wanneer is een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte meestal niet verstandig?

In veel gevallen is terughoudendheid geboden.

Een VSO is vaak niet verstandig wanneer:

• u volledig arbeidsongeschikt bent en herstel nog onzeker is;
• u waarschijnlijk een WIA-uitkering zult aanvragen;
• uw werkgever nog verplicht is uw loon gedurende langere tijd door te betalen;
• onvoldoende duidelijk is welke uitkering u na beëindiging ontvangt;
• u onder druk wordt gezet om snel te tekenen;
• de vergoeding beperkt is terwijl uw werkgever nog aanzienlijke verplichtingen heeft.

Juist in deze situaties kan beëindiging van het dienstverband ertoe leiden dat u een belangrijk deel van uw inkomensbescherming verliest.

Wanneer kan een vaststellingsovereenkomst juist wél verstandig zijn?

Er zijn ook situaties waarin een zorgvuldig onderhandelde overeenkomst in het belang van de werknemer kan zijn.

Bijvoorbeeld wanneer:

• de arbeidsrelatie duurzaam is verstoord;
• terugkeer medisch of praktisch niet meer haalbaar is;
• de werkgever bereid is een substantiële beëindigingsvergoeding te betalen;
• goede afspraken worden gemaakt over de einddatum;
• uw uitkeringsrechten voldoende zijn veiliggesteld;
• onzekerheid over een langdurig conflict wordt weggenomen.

Een goede overeenkomst biedt rust, duidelijkheid en financiële zekerheid.  De ervaren ontslagspecialisten van Ontslagspecialist kunnen u daarbij goed helpen. Wij bereiken voor u het beste resultaat!

De gevolgen voor de Ziektewet

De Ziektewet is één van de belangrijkste aandachtspunten.

Wanneer een werknemer tijdens ziekte instemt met beëindiging van de arbeidsovereenkomst, moet zorgvuldig worden beoordeeld wie verantwoordelijk wordt voor de inkomensvoorziening na het einde van het dienstverband.

Een onjuist geformuleerde overeenkomst kan ertoe leiden dat discussie ontstaat over de aanspraken op een Ziektewetuitkering.

Daarom is het essentieel dat de gekozen constructie aansluit bij de feitelijke situatie en de geldende sociale zekerheidsregels. Vraag hierover advies aan onze specialisten.

De gevolgen voor een WIA-uitkering

Bij langdurige arbeidsongeschiktheid komt uiteindelijk vaak de WIA in beeld.

Ook daarvoor kan de inhoud van een vaststellingsovereenkomst van belang zijn.

Met name wanneer beëindiging plaatsvindt vóór het einde van de wachttijd van 104 weken, moet zorgvuldig worden beoordeeld welke gevolgen dat heeft voor de verdere inkomensvoorziening.

Een werknemer doet er verstandig aan een vaststellingsovereenkomst pas te ondertekenen nadat duidelijk is welke invloed deze heeft op een toekomstige WIA-aanvraag.

En hoe zit het met de WW?

Veel werknemers vragen zich af of zij na een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte recht hebben op een WW-uitkering.

Dat hangt volledig af van de omstandigheden.

Een werknemer die op de einddatum van de arbeidsovereenkomst nog arbeidsongeschikt is, zal doorgaans niet beschikbaar zijn voor arbeid. Beschikbaarheid voor arbeid is juist een belangrijke voorwaarde voor het ontvangen van een WW-uitkering.

De vraag is daarom niet alleen hoe de arbeidsovereenkomst eindigt, maar ook wat de gezondheidssituatie is op de einddatum.

De einddatum is vaak belangrijker dan de vergoeding

Tijdens onderhandelingen ligt de aandacht vaak op de hoogte van de beëindigingsvergoeding.

In de praktijk blijkt echter dat de gekozen einddatum soms veel belangrijker is.

Door de einddatum zorgvuldig af te stemmen op:

• het verloop van de re-integratie;
• medische verwachtingen;
• de WIA-wachttijd;
• de loondoorbetalingsverplichting;
• de uitkeringssituatie,

kan een werknemer financieel aanzienlijk beter uitkomen.

Een ervaren ontslagspecialist kijkt daarom altijd verder dan alleen de hoogte van de vergoeding.

Waarover kan worden onderhandeld?

Een goede vaststellingsovereenkomst omvat veel meer dan alleen een beëindigingsvergoeding.

Onderhandeld kan onder meer worden over:

• de einddatum van het dienstverband;
• vrijstelling van werkzaamheden;
• een aanvullende ontslagvergoeding;
• uitbetaling van vakantiedagen;
• bonus of provisie;
• studiekosten;
• leaseauto;
• laptop en telefoon;
• concurrentiebeding;
• relatiebeding;
• geheimhoudingsafspraken;
• juridische kosten;
• een positief getuigschrift;
• een neutrale referentie.

Juist de combinatie van deze afspraken bepaalt de uiteindelijke waarde van de regeling.

Veel voorkomende fouten

In onze praktijk zien wij regelmatig dat werknemers:

• dezelfde dag tekenen;
• vertrouwen op de uitleg van de werkgever;
• geen juridisch advies inwinnen;
• uitsluitend naar de vergoeding kijken;
• de gevolgen voor sociale zekerheid onderschatten.

Ook werkgevers maken fouten, bijvoorbeeld door standaardmodellen te gebruiken die onvoldoende aansluiten bij de specifieke situatie van een zieke werknemer.

Praktijkvoorbeeld

Mark werkt al twaalf jaar bij een internationaal technologiebedrijf wanneer hij uitvalt met ernstige stressklachten. Na acht maanden ziekte ontvangt hij een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst.

De werkgever biedt twee maandsalarissen en een onmiddellijke beëindiging van het dienstverband.

Na juridische beoordeling blijkt dat beëindiging op dat moment voor Mark aanzienlijke risico's met zich brengt. Zijn herstel is onzeker en een WIA-traject ligt voor de hand. Bovendien is de werkgever nog geruime tijd verplicht het loon door te betalen.

Na onderhandelingen wordt gekozen voor een andere aanpak. De einddatum wordt aangepast, de vergoeding aanzienlijk verhoogd en aanvullende afspraken worden gemaakt over juridische kosten, vakantiedagen en het concurrentiebeding.

Hierdoor ontstaat voor Mark niet alleen een betere financiële regeling, maar ook meer zekerheid over zijn toekomstige inkomenspositie.

Checklist: teken niet voordat u deze vragen kunt beantwoorden

Voordat u een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte ondertekent, is het verstandig uzelf in ieder geval de volgende vragen te stellen:

• Ben ik volledig of gedeeltelijk arbeidsongeschikt?
• Hoe lang duurt mijn ziekte al?
• Heeft de bedrijfsarts een duidelijke prognose gegeven?
• Welke uitkering ontvang ik na het einde van mijn dienstverband?
• Is de einddatum zorgvuldig gekozen?
• Is de vergoeding redelijk gelet op mijn situatie?
• Zijn alle openstaande loonbestanddelen meegenomen?
• Zijn het concurrentiebeding en relatiebeding goed geregeld?
• Heeft een gespecialiseerde arbeidsrechtjurist de overeenkomst gecontroleerd?

Wanneer u één of meer van deze vragen niet met zekerheid kunt beantwoorden, is het verstandig eerst advies ibij onze specialisten n te winnen.

Samenvatting

Een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte vraagt om maatwerk. Wat voor de ene werknemer een goede oplossing is, kan voor de andere werknemer grote financiële nadelen hebben. De juiste keuze hangt af van de duur van de arbeidsongeschiktheid, de medische vooruitzichten, de re-integratie, de sociale zekerheidspositie en de inhoud van de voorgestelde overeenkomst.

Daarom geldt één advies vrijwel altijd: onderteken een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte pas nadat u de juridische en financiële gevolgen volledig in kaart heeft laten brengen door onze specialisten. Een zorgvuldige beoordeling kan niet alleen uw rechtspositie beschermen, maar ook leiden tot een aanzienlijk betere beëindigingsregeling.

Hoe kan Ontslagspecialist u helpen?

Wanneer uw werkgever u tijdens ziekte een vaststellingsovereenkomst aanbiedt, staat u vaak voor belangrijke keuzes. De inhoud van de overeenkomst kan grote gevolgen hebben voor uw inkomen, uw sociale zekerheidsrechten en uw toekomst. Een eerste voorstel van een werkgever is bovendien lang niet altijd het beste voorstel.

De gespecialiseerde arbeidsrechtjuristen van Ontslagspecialist beoordelen dagelijks vaststellingsovereenkomsten voor werknemers in uiteenlopende situaties, zoals langdurige ziekte, een burn-out, een arbeidsconflict, een reorganisatie of een verstoorde arbeidsrelatie. Daarbij kijken wij niet alleen naar de juridische juistheid van de overeenkomst, maar vooral naar de vraag of de regeling daadwerkelijk in uw belang is.

Wij kunnen u onder meer helpen met:

• het beoordelen van de vaststellingsovereenkomst;

• het controleren of uw uitkeringsrechten, zoals de WW, Ziektewet of WIA, zo goed mogelijk worden beschermd;

• het beoordelen van de voorgestelde einddatum en de gevolgen daarvan;

• het berekenen of de aangeboden beëindigingsvergoeding redelijk is;

• het onderhandelen over een hogere ontslagvergoeding;

• het onderhandelen over een langere loondoorbetaling of een gunstigere einddatum, indien dat in uw situatie verstandig is;

• het laten vervallen of beperken van een concurrentie- of relatiebeding;

• het veiligstellen van de uitbetaling van vakantiedagen, bonus, provisie en andere arbeidsvoorwaarden;

• het verkrijgen van een positief getuigschrift en een neutrale referentie;

• het voeren van de volledige onderhandelingen met uw werkgever of diens gemachtigde.

In veel gevallen blijkt dat er meer onderhandelingsruimte bestaat dan werknemers aanvankelijk denken. Werkgevers hebben er vaak belang bij om een beëindiging van het dienstverband zorgvuldig en in goed overleg af te ronden. Dat biedt regelmatig mogelijkheden om betere afspraken te maken dan in het eerste voorstel zijn opgenomen.

Ons uitgangspunt is steeds hetzelfde: wij streven naar een regeling die niet alleen vandaag gunstig lijkt, maar ook op langere termijn aansluit bij uw persoonlijke en financiële situatie. Daarbij kijken wij verder dan alleen de hoogte van de beëindigingsvergoeding. Ook de einddatum van het dienstverband, uw sociale zekerheidspositie, eventuele re-integratieverplichtingen en toekomstige arbeidsmogelijkheden spelen een belangrijke rol.

Heeft u tijdens ziekte een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Laat deze dan beoordelen voordat u tekent. Een tijdige juridische beoordeling kan voorkomen dat u onbedoeld rechten prijsgeeft en biedt vaak mogelijkheden om een aanzienlijk betere regeling te bereiken.

Vaststellingsovereenkomst bij ziekte in 2026

Nogal wat werkgevers bieden werknemers ondanks ziekte een beëindigingsregeling van de arbeidsovereenkomst aan. Meestal gebeurt dat in de vorm van een zogeheten 'vaststellingsovereenkomst'. Vaak is het aangaan van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte niet verstandig. Maar soms kan het ook een oplossing zijn in geval van 'tijdelijke' ziekte. Lees hierover meer op: vaststellingsovereenkomst bij ziekte.

Direct advies bij ontslag bij ziek zijn:

Samengevat: de werknemer geniet bij ziekte ontslagbescherming. Ook bij zwangerschap en ontslag. Op de ontslagbescherming bij ziekte bestaan een aantal belangrijke uitzonderingen. Ontslagspecialist kan je adviseren en waar nodig je rechten verdedigen bij ontslag tijdens ziekte of ontslaan bij ziekte.

Waarom Ontslagspecialist inschakelen bij ontslag tijdens ziekte? 

Er zijn veel redenen te noemen waarom je er goed aandoet de hulp van onze ontslagspecialisten in te schakelen, we noemen er enkele:

• volledig gespecialiseerd in ontslagzaken
• vlotte service, binnen 24 uur een 1e advies;
• bekwame onderhandelaars;
• meer dan 30 jaar kennis en ervaring;
• we gaan altijd voor het beste resultaat;
• zeer hoge waarderingscijfers van klanten ( 9,6 )!

Dus bel: 020 - 6160 120 of mail ons indien je vragen hebt over ontslag tijdens ziekte. Eerste advies = Gratis

Over de auteur: dit artikel is geschreven door Edwin van Jaarsveld

Edwin is meester in de rechten en verleent inmiddels > 25 jaar rechtshulp bij ontslag en ontslag bij ziekte. Heb je vragen over dit artikel of heb je te maken met ontslag bij ziekte?: bel 020 6160 120