Ontslag disfunctioneren in 2026

(slecht functioneren)

In veel ontslagzaken wenst de werkgever de arbeidsovereenkomst te beëindigen omdat de werknemer niet goed zou functioneren (disfunctioneren). De werkgever is dan van mening dat de werknemer niet voldoet aan de eisen die de functie aan hem stelt. Is dat ook een reden voor ontslag? Lees hieronder meer hierover.

Voorbeelden van ontslag niet goed functioneren

Er zijn legio redenen waarom er sprake kan zijn van ontslag disfunctioneren. Hieronder volgen een aantal voorbeelden:

• Taken worden niet goed uitgevoerd
• Het werk is vaak niet op tijd af
• Werknemer gaat slecht met de klanten om
• Werknemer is passief in plaats van pro-actief
• Werknemer maakt teveel fouten
• De relatie met collega's is slecht
• Werknemer komt vaak te laat
• Omzettargets worden niet gehaald
• Werknemer 'loopt de kantjes eraf'
• Werknemer gaat altijd in discussie en 'weet het beter'

In het geval de werkgever aanstuurt op ontslag disfunctioneren kan hij bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen. De werknemer kan daartegen verweer voeren. Wij kunnen u daarbij uitstekend helpen! Eerste advies = GRATIS!

Verweermogelijkheden werknemer bij onvoldoende functioneren

Indien u als werknemer geconfronteerd wordt met een ontslag disfunctioneren, kunt u mogelijk op de volgende punten verweer (laten) voeren:

1. Het disfunctioneren is niet bewezen

Indien de werkgever stelt dat u niet voldoende functioneert, moet hij dat ook kunnen aantonen — met beoordelings- of functioneringsverslagen, brieven, notities of getuigenissen. Een incidenteel slecht presteren zal vaak niet voldoende zijn voor ontslag. Er moet sprake zijn van structureel onvoldoende presteren.

2. U bent niet gewaarschuwd

Regelmatig komt het voor dat een werkgever een werknemer 'plotsklaps', zonder voorafgaande waarschuwing, wil ontslaan. Een dergelijk ontslag wordt vaak niet gehonoreerd. De kantonrechter verwacht dat de werkgever de werknemer bij eerdere gelegenheden heeft gewezen op zijn slechte presteren, en hem heeft gewaarschuwd dat ontslag kan volgen als hij zijn werk niet verbetert.

3. Er is geen verbetertraject gevolgd

De werkgever moet de werknemer voldoende tijd en ondersteuning geven om zijn functioneren te verbeteren — bijvoorbeeld door begeleiding, extra training of scholing. Dit wordt een verbetertraject genoemd. Hoe langer het dienstverband, hoe langer en intensiever het verbetertraject mag worden verwacht. Enkele weken kan voldoende zijn bij een kort dienstverband; 3 tot 6 maanden is gepast bij werknemers die langer dan 20 jaar in dienst zijn.

Voorbeeld verbetertraject: bent u werkgever en wilt u een juridisch correct verbetertraject starten? Bestel een voorbeeld via: voorbeeld verbetertraject.

4. Er is niet gekeken naar andere functies

Als u aantoonbaar onvoldoende presteert en een verbetertraject dat niet heeft veranderd, heeft de werkgever de plicht na te gaan of er ander passend werk binnen het bedrijf of concern beschikbaar is.

Wat moet u doen bij dreigend ontslag wegens onderpresteren?

Zorg er in de eerste plaats voor dat u uw werk zo goed mogelijk verricht. Indien de werkgever tóch kritiek heeft op uw functioneren, ga dan na of die kritiek terecht is. Het kan zijn dat de werkgever de 'lat te hoog legt' of onredelijke verwachtingen heeft — zo stellen werkgevers soms eisen die niet bij de functiebeschrijving horen.

Is de kritiek terecht, probeer uw functioneren dan te verbeteren en vraag daarbij zo nodig hulp. Is de kritiek niet terecht, laat dat dan weten — bij voorkeur schriftelijk, zodat u in een gerechtelijke procedure kunt aantonen dat u al eerder protesteerde.

Teken functioneringsverslagen niet voor akkoord als u het niet eens bent met de daarin opgenomen kritiek. Teken in dat geval slechts 'voor ontvangst'.

Kantonrechter beslist bij ontslag slecht functioneren

De meeste zaken worden in onderling overleg opgelost — al dan niet met behulp van advocaten. De oplossing kan bestaan uit het aanpassen van het werk of de verwachtingen, een andere functie, of een ontslagregeling inclusief ontslagvergoeding. Zie ook onze pagina wederzijds goedvinden.

Als werkgever en werknemer er onderling niet uitkomen, kan de werkgever de zaak voorleggen aan de kantonrechter. Zie ook onze pagina ontslagprocedures.

Als de kantonrechter van mening is dat er geen sprake is van (ernstig) disfunctioneren, dat er geen afdoende verbetertraject is gevolgd, of dat herplaatsing mogelijk is, wordt het verzochte ontslag afgewezen.

Ontslagvergoeding bij ontslag disfunctioneren

Bij toewijzing van het ontbindingsverzoek heeft de werknemer recht op de wettelijk vastgelegde transitievergoeding: 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Is er sprake van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer, dan vervalt dit recht. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de kantonrechter juist een extra vergoeding toekennen.

Hogere vergoeding mogelijk bij onderhandelen?

Ook bij ontslag wegens disfunctioneren heeft de werknemer vrijwel altijd recht op de wettelijke transitievergoeding. De maximale hoogte bedraagt in 2026 € 102.000, of maximaal een jaarsalaris als dat hoger is.

Omdat er zware eisen worden gesteld aan ontslag bij disfunctioneren, slagen onze advocaten en juristen er regelmatig in een hogere ontslagvergoeding te realiseren dan de wet voorschrijft of de werkgever aanbiedt. Bel of mail ons als u een hogere vergoeding wilt.

(For English, see: Labour law lawyer)

U bent werkgever

Als werkgever dient u een nauwgezet stappenplan te doorlopen om een slecht presterende werknemer te kunnen ontslaan. Fouten kunnen ertoe leiden dat het ontslag niet wordt toegewezen. Voorkom fouten en bestel onze checklist ontslag bij niet goed functioneren: checklist disfunctioneren.

Voorbeeldbrief protest tegen ontslag

Heeft u ontslag (aangezegd) gekregen? Protesteer dan zo snel mogelijk en stel u beschikbaar voor het uitoefenen van uw werk. Daarmee versterkt u uw juridische positie! Bestel onze modelbrief via: modelbrief protest tegen ontslag.

Wilt uw werkgever u ontslaan, of wilt u als werkgever een werknemer ontslaan? Vraag direct hulp aan onze ontslagspecialisten. Het eerste advies is gratis.

📞 Bel: 020 6160 120 of mail ons

Over de auteur: bovenstaand artikel is geschreven door Edwin van Jaarsveld.

Edwin is meester in de rechten en verleent inmiddels meer dan 25 jaar rechtshulp bij ontslag en de vaststellingsovereenkomst. Hij publiceert regelmatig in vakbladen en andere media over ontslag.

Dreigt bij jou ontslag? Neem direct contact op: 020 6160 120